企业人才培养方案及_企业人才培养方案

1.中高层优秀人才培养的十大步骤

2.人才培养方案中的培养目标与培养规格有什么区别

3.如何做好人才培养和梯队建设

4.培养后备管理人才方案

5.人力管理人才培养方案

6.工业机器人专业人才培养方案

培养方案管理办法介绍如下：

第一条?人才培养方案是保证教学质量和人才培养规格的基本教学文件，是安排教学任务、组织教学过程、考核教与学的质量、确定教学编制的基本依据，是实现人才培养的重要环节。

为全面贯彻党的教育方针，牢记为党育人、为国育才使命，准确把握高等教育教学基本规律和人才成长规律，坚持“育人为本、追求卓越”的办学理念，为提高人才培养方案的制定与管理水平，保证人才培养方案的科学性与相对稳定性，确保教学质量，特制定本办法。

第二条制订人才培养方案应当遵循以下原则：

1．体现专业培养目标和人才培养特色原则；

2．理论与实践相结合原则；

3．德、智、体、美、劳全面发展原则；

4．注重知识、能力和素质协调发展与全面提高原则；

5．遵循教育教学规律原则；

6．因材施教原则；

7．整体优化原则。

第三条人才培养方案的内容应当包括专业培养目标、教学基本要求、专业方向、修业年限、毕业学分、课程设置、课程分类、学分分配、授课时间、实践环节安排、必修课与选修课的安排，以及必要的文字说明。

第四条人才培养方案的制订应在主管校领导的领导下，由教务处提出制订各专业人才培养方案的原则性指导意见，经学校审议批准后，以文件形式发至各学院。各学院根据文件要求，应开展广泛的校内外调查。

了解社会政治、经济和科技等发展对人才的需求、用人单位对人才素质的要求、学生对自己成才的要求，在充分听取专业建设指导委员会专家意见的基础上，由各系、室主任或专业带头人按专业培养目标拟定专业人才培养方案。

第五条人才培养方案的制定要有行业，企业的参与，各学院组织业界人士和相关教师、教学管理人员对本学院拟定的人才培养方案进行审议、论证、修改，由院长审定后报教务处。

第六条教务处对各学院递交的人才培养方案组织审核后，提交校教学工作委员会或其委托的专家组进行审议；各学院根据审议意见修改定稿后报教务处，教务处将人才培养方案报主管校领导审批，并由主管校领导审定后签发执行。

中高层优秀人才培养的十大步骤

后备人才梯队建设培养方案

后备人才梯队建设培养方案,职场上难免会有困难，无论是刚进入职场的人还是已经在职场上比较长时间的人，都在所难免，那么如果是要写后备人才梯队建设培养方案的话该怎么写呢？让我们一起来看看吧。

后备人才梯队建设培养方案1

一、后备人才梯队建设概要

（一）建设类别

1、针对现职高层管理者——“火车头”

2、针对高层梯队人才（在职中层人员）——“接班人”

3、针对中层梯队人才（在职骨干员工）——“精英”

（二）建设目的

1、将一批有发展潜质的人才纳入人力开发体系，通过实施基于公司发展战略的培养，发挥xx地产各梯次核心人才中坚力量的作用。

2、指导和规范后备人才梯队的培养工作，建立后备人才的造血机制。

3、解决如何尽快发掘培养新干部的问题。

（三）建设原则

1、选有所用的原则。进入后备管理人才库的人员，应有明确的任用职位。

2、持续性原则。后备管理人才培养工作原则上至少每两年开展一次，保证优秀人才生生不息。

3、共同培养的原则。培训方案由实施主体单位制定、公司各部门及子公司作为培养基地，共同实施培训工作。

4、人才共享，推荐部门优先选用的原则。推荐部门因业务发生变化等原因没有任用的'，公司可帮助推荐任用。

5、“三个性”。需要体现层次性；由低级向高级逐步深化、逐渐递进性；层级间的系统性。

（四）组织形式

1、公司人力部负责组织实施后备人才培养工作，并为各部门人才培养工作提供支持。

2、各部门负责所在部门的后备人才培养，并配合人力部实施相关人才培养工作。

二、后备人才梯队建设程序

（一）战略地图

● 智慧、监督力、自信、主动积极、果断

2、甄选程序

1）报名由个人自己报名（填写《后备梯队推荐表》、人数不限），提交至人力部。

2）初选应当遵循科学、合理的流程进行，以确保培养工作科学化和标准化。其中，甄选程序至少要包含以下环节：

● 基本资格条件筛选人力部组织

● 职业性向测试：MBTI性格测试中层梯队和高层梯队同时进行

● 能力潜质考核：无领导小组讨论（哈佛商学院MBA案例分析与讨论）、“就职

演说”分中层梯队

人才梯队培养方案 和高层梯队两个群体，按照安排组别进行，题目进行抽签。人力部牵头组织、各部门和公司领导相关方共同参与考评

3） 复选高层领导面谈

4）公示甄选过程应公开、公正，选拔结果将通过公司OA平台公示，且公示时间不应少于一周。

5）结果公示批准后的各梯次后备人才正式进入后备人才库。

后备人才梯队建设培养方案2

某集团公司人才梯队建设培养方案

一、背景：

●集团处在飞速发展的阶段，区域扩张，需要一批高层人才；

●外部招聘成本非常高，而且稳定性和其他风险难以预料。

●根据上级研究决定，拟从公司内部选拔与培养。

二、目的：

●根据某集团发展的需要，选拔和培养一批中国本土化的副总人才；

●通过选拔高级人才来激励公司各级管理人员，凝聚公司士气，争强竞争能力。

三、目标：

●目标选拔总人数：5人。方式：

●第一轮：50人参与测评：保留 20人，淘汰30人，淘汰率60％；

●第二轮：20人参加培训，淘汰10人，淘汰率50％；

●第三轮：10人述职演讲，淘汰5人，淘汰率50％。剩余5人为优胜者

四、策略：

●原则：从公司各部门经理中选出有潜质、优秀的人才作为副总人才的培养对象；

●方向：选拔方向是：呈现金字塔选拔模式，逐级淘汰，金字塔顶上的5人即为出人选；

●方式：

第一轮：50人参与测评：保留 20人，淘汰30人，淘汰率60％；

第二轮：20人参加培训，综合测试，按成绩高低排名，淘汰后10人，保留前10名；

第三轮：10人参与述职演讲，淘汰5人，淘汰率50％。剩余5人即为胜出人选；

●时间：用一年时间，分七个阶段进行选拔与培养；

●方式：用测评＋系统培训＋测试＋述职演讲＋实习＋写专题心得＋测评等七阶段。

五、预期效果：

●通过测评能有效筛选出符合副总职位的胜任力特质的人选；

●通过系统培训（含课堂案例分析和回答表现）与综合测试，培训师能分辨出学员的思维的慎密，水平的高低。

●通过述职演讲能求证演讲者的战略、、沟通、表达、应变等能力；通过面试与回答问题能观察决策、果断、人际敏感性。

●通过岗位实习和写心得报告，验证副总岗位上必备的能力是否具备，最后的综合测评即是对副总人选的全面验收。

六、实施阶段：

阶段一：确定素质模型（以副总岗位的胜任能力为例）：

1、任职条件：

学历（以制造副总为例）

●学历为MBA及以上，具有电气制造专业或机电一体化；

年龄：

●38－48岁；

经验：

●10年以上管理经验。

2、胜任能力：

●成就导向；●影响力（领导能力）；●决策能力；●沟通表达能力；●人际敏感；●灵活性。

3、基本素质：

●风险意识；●果断性；●逻辑思维能力；●开拓能力；●EQ；●承受压力（AQ）。

阶段二：实施测评（进行初选）：

1、引进外部机构：

●外部机构选定；●测评机构到公司调研；●了解实情与交流意见；●测评试题与系统调整；●双方签订合约；●制定详细测评。

2、实施测评：

●测评之前的注意事项说明；●按照实施测评；●测评结果密封或者保密；●完成测评，撤离公司；

3、提交测评报告：

●测评数据电脑自动统计分析；●形成专业的测评报告；●给出专家意见；●提交给XX公司领导参考。

阶段三：选定人才（选出测评合格对象）

1、确定选拔原则：

●客观与公正；●符合学历、年龄、经验要求；●符合胜任能力；●符合基本素质；●绩效和工作表现优秀。

2、实施筛选：

●依照测评结果选出合格人选；●统计淘汰人选；●领导讨论决议；●上报高层审批；●完成第一轮筛选；●公告合格人员名单；

3、决定胜出者：

●公告合格人员名单；●组织合格人员座谈会；●通知合格人员参与公司培训。

阶段四：系统培训（实施系统培训）

1、培训需求分析：

●战略层面；●部门层面；●个人层面，等等。

2、制定培训：

●培训目的；●培训目标；●培训课程设置；●培训师资；●培训时间；●培训费用预算。

3、开展培训：

●培训学积分制度；●出勤管理；●出勤和纪律要考核。

4、效果评估：

●所有课程学完之后笔试；●心得报告；●专项课题研习；●向部属转授；●综合成绩＝课堂表现＋学积分＋出勤管理得分＋笔试成绩●按成绩高低选出前10名，进入下一阶段培训。

阶段五：述职演讲（实施个人述职演讲）

1、演讲公告：

●公告演讲通知；●制定演讲；●明确主题和人员名单，等等。

2、建立评判标准：

●建立评判制度和标准；●明确评委；●明确其他需回避的事项，等等。

3、开展述职演讲：

●组织述职演讲；●评委提问与回答；●现场打分；●统计结果；●维护现场纪律，等等。

4、决定胜出者：

●统计成绩，按照成绩高低排 名；●录取成绩在前5名的人员；●公示录取的5名人员名单；●准备进入下一阶段的实习。

阶段六：实习（完成不同的专题作业）

实习要求：

●有目的、有的安排在高层岗位上实习；

●在高层岗位上实习都指定一名高层领导作为指导教练；学习该领域的专业知识和核心技术；

●每一阶段实习完毕，必须提交专题报告；

●专题报告交由评审团审定，并给出指导意见；

●专题报告不可抄袭书籍或者网上下载；

●专题报告应妥善保存备案。

阶段七：全面测评（综合测评及验收）

验收与就职：

●经过3个月的培养和3个月的实习，必须进行全面验收；

●评估结果合格者，分配到相应的高层岗位上任职，不合格者继续接受培训。由人力部统计名单备案；

●上岗副总的KPI考评指标和有关考评细则，薪级、待遇等方面的事项由XX公司制定。

七、费用预算：

费用预算如下：

●选拔费用：？元

●培训费用：？元

●实习费用：？元

总计费用：？元

人才培养方案中的培养目标与培养规格有什么区别

中高层优秀人才培养的十大步骤

在中高层诸多的管理工作当中，培养更多更优秀的人才是个重头戏。不仅因为人才是企业发展的第一，更因为人才是企业基业长青的根本保证。中高层管理人员对于人才的培养主要是两个方面，一个是团队整体教育，二是培养接班人。真正负责任的中高层不仅会把团队带得非常好，而且会为自己的岗位空缺（可能是升职，也可能是离开）早早培养好不止一个潜力接班人。前者是一种能力，后者是一种胸怀。

以下是中高层培养更优人才的十大步骤，简称“十步定人才”。

? ? 1、确定人才培养目标

不同企业对于人才培养的目标是不同的，这源自于每个企业的战略目标不同。因此，中高层在培养人才之前，先要确定人才培养的目标是什么，而这个目标首先就是要跟所在企业的战略目标紧密挂钩，否则，辛苦了半天，培养出来的人才却不是企业想要的。其次，要跟你的团队目标挂钩。再次，还要跟员工个人的愿望和目标挂钩。三者很好地融合与对接，才能为后面的培养工作把准方向。

2、设定人才培养标准

在经过确定过后的培养目标指导之下，为各个岗位的人才设定培养标准。这有点像岗位管理的胜任力模型，但又不限于此。除了需要员工具备什么样的能力标准之外，可能还有工作年限、学历要求、业绩贡献等等。要设定一个每个人都有机会且每个人都有希望的标准，且这个标准尽量全面，最好还能略高于岗位本身的要求。这样，我们的培养工作也能有的放矢，员工的努力也有了个谱。

3、选定人才培养对象

这一步很关键，选错了人，事倍功半。选对了人，事半功倍。根据前面的培养目标和标准，在团队中寻找最匹配最有可能的`人（暂时不建议从外部引进，另外内部选择也最好有两三个，而不是只盯住一个）。如果我们自己拿不准，可以请旁部门协助，或进行多方衡量测评。总之，每个岗位都要精心挑选，不能马虎。当然，每个管理者对人才的看法都不尽相同，我们很难说个标准出来。做为我来说，至少有三种人肯定不会选择，一是品行不端，二是不懂合作，三是不愿改变。

4、拟定人才培养手段

为每一个选定好的培养对象量身定制个性化的培养方案，如提供培训、跟踪辅导、岗位磨炼、外派考察、关键考验等等。这里面会有共性的，也一定要有个性的。也就是因材施教。不要觉得麻烦，培养人才本来就不是件容易和轻松的事。但是做好它，非常值得。

? ? 5、制定人才培养

对培养目标和所选手段进行分解，嫁接到员工的日常工作当中，并据此安排出时间，年度月度每周，列出表单，形成。中高层、员工本人以及员工的直接管理人都要知晓，并且在书上签字承诺，严格执行，互相监督。

? ? 6、圈定人才培养

这是对人才培养手段和的补充。盘点一下我们的人才培养需要什么样的支持？来自哪些方面的支持？公司的？外部的？上级的？同事的？我们现在已经具备了哪些？还缺哪些？怎么寻找？怎么补足？圈定，才能为我所用。

7、稳定人才培养过程

进入到人才培养的具体执行过程，这时最重要的就是要力求稳定性，包括执行力度的稳定（不要光打雷不下雨、一阵好一阵坏、有一顿没一顿的）、个体进步的稳定（中高层及时检查与跟进、员工的及时自省与补缺）和整体推进的稳定（不和谐因素的有效剃除、不满意对象的教育和替换，不恰当手段和的调整）。

8、评定人才培养效果

包括阶段性效果评估和最终效果评估。对照事先拟定的培养目标和，逐一对照。有周目标就每周评定，月目标就每月评定，季目标就每季评一次。总之，要在每一个目标和节点进行评估。评估的重点有两个方面，一个是做得好的地方，为什么能做得好，如何保持，可否进一步改进？一个是做得不好的地方，为什么没有做好？如何修正？怎么保证下一阶段的效果？

9、固定人才培养系统

经过以上八个步骤的实践和梳理，中高层对于人才培养的整体流程已经有了比较清晰的脉络。接下来这件事很重要，就是要把它变成系统。变成系统有三个好处，一是便于自己下一轮工作的高效率开展，二是为公司今后的人才培养模式提供了非常好的参考，三是给自己的接班人再去培养人才能够有法可依。中高层要费点心思，把自己培养人才的过程进行总结，形成方案，最终变成公司固定的人才培养系统，这样不仅为企业培养了人才，还贡献了管理价值。

10、坚定人才培养信念

首先，人才培养不是一朝一夕的事，要把一个本来达不到要求的人变成可用之才，中间需要付出很多，甚至在某个人身上花了很多的功夫，最后发现并不合适，只能放弃。因此，中高层对于人才培养需要耐心。其次，培养人才是个不断循环往上的过程，就像是螺旋。可能这个周期刚过，下个人才培养周期紧跟着又来。因此，中高层对于人才的培养还要有耐心。再次，作为管理者，我们还要抱着“都是可塑之才”的理念，深入关怀每个员工，尽可能去发现每个人的闪光点，以期找到更多人才。因此，中高层对人才更要有爱心。总之，要成为一个卓越的中高层，要成为一个善于培养更优人才的中高层，没有点信念，恐怕是玩不转的。

以上的“十步定人才”帮助企业中高层在培养更优人才上提供一个思路，每一步都需要我们认真踏实地琢磨和执行。中高层的价值不光在于协助老板做好日常管理，若能在人才体系的培养上也能颇有建树，必能使我们的管理艺术迈入新境界。

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如何做好人才培养和梯队建设

人才培养方案中的培养目标与培养规格有什么区别

人才培养模式的涵义：“人才培养模式”是指在一定的现代教育理论、教育思想指导下，按照特定的培养目标和人才规格，以相对稳定的教学内容和课程体系，管理制度和评估方式，实施人才教育的过程的总和。它具体可以包括四层涵义： （1）培养目标和规格；（2）为实现一定的培养目标和规格的整个教育过程；（3）为实现这一过程的一整套管理和评估制度；（4）与之相匹配的科学的教学方式、方法和手段。如果以简化的公式表示，即：目标+过程与方式（教学内容和课程+管理和评估制度+教学方式和方法）

电商人才培养与培养电商人才有什么区别

电商人才培养，再教育培养

培养电商人，一直不断的培养

人才培养模式与人才培养实施方案的区别

.....

什么是人才培养方案

高校是我国科教创新体系中的重要组成部分，是培养和造就高素质的创新型人才的摇篮。

从一般意义上来审视，高校培养的创新型人才是指具有创新意识、创新思维、创新能力和创新人格的人才。创新型人才不仅是全面发展的人才，还是充分发展的人才，更是在此基础上不断对社会物质文明和精神文明做出较大贡献的人才。因此，必须从高校的实际出发，取切实可行的措施，有力、有效地推动创新型人才的培养。

从现实情况看，高校体制改革是培养创新型人才的基础，是实施素质教育的关键所在。经过几十年建设，我国高校自主创新能力有了很大提高，但在体制和机制方面还需不断完善。在创新型人才培养过程中，高校必须建立适应创新型人才培养的新机制。

要转变教育思想，树立培养创新型人才的教育观。要建立起培养创新型人才的机制，必须自上而下转变传统观念，把具备创新意识、创新能力作为对人才基本素质的内在要求。思想观念的更新，将为素质教育全面的推进和重点的落实提供科学的指导。

更新教学内容，改革教学方法。为了使教学内容适应时代要求，应精简陈旧落后的课程内容，增加现代科技基本原理，介绍学科的新发展、新成果，拓宽专业面。在教学方法上变“满堂灌”为“启发式”，激励和调动学生自主学习的主观能动性，为学生的创造性发展注入了活力和生命力。

建立有利于创新型人才脱颖而出的培养与评选指标体系。培养体系应能对社会、对人才变化的要求有相对的调节空间，以免造成对培养体系、结构和方式的破坏，影响其操作性。对学生的评价要以促进和激励学生创新能力的发展为主导。高考升学的选拔标准、三好学生和优秀教师的评选标准，以及教育评价制度，都要考虑创新意识、创新能力等因素。

要形成一种宽松的学术风气。高校要实行开放办学，保持与社会的密切联络，才能减少人才培养方式上的滞后性，把握社会的变化，在社会实践中培养创新型人才。要允许各种学术思想的充分讨论，尊重并鼓励学生的创新意识和创新精神，使学生在良好的学术氛围中，互相学习，大胆交流，共同提高。

21世纪是知识经济时代和资讯时代，更是一个全面创新的时代。大力推进技术创新和“科教兴国”战略的实施，努力培养广大青年学生的创新意识、创造能力和创业精神，造就一代适应未来挑战的高素质人才，不仅是高等教育必须担负的重要历史使命，也已成为新世纪实现中华民族伟大复兴的时代要求。

如何评判学校人才培养效果与培养目标的达成度

本科生培养目标：

培养较扎实地掌握本门学科的基础理论，专门知识和基本技能，并具有从事科学研究工作或担负专门技术工作初步能力的高阶人才。要求学生具备合理的知识结构，掌握科学工作的一般方法，能正确判断和解决实际问题，具备终生学习的能力和习惯，能适应和胜任多变的职业领域，本科教育知识的讲授不仅要向学科的纵深发展，还要注意学科间的横向关系，与此同时，本科教育注意培养学生的科学思维能力、创造能力、创新精神和创业精神。

绍兴银行人才培养方案

[编辑本段]企业简介

绍兴银行全称为：绍兴银行股份有限公司。 绍兴银行前身为：绍兴市商业银行。 绍兴市商业银行成立于19年12月31日，是由原绍兴市越城合作银行等九家城乡信用社组建而成的地方性股份制商业银行。绍兴银行LOGO 2009年12月更名成绍兴银行股份有限公司。

[编辑本段]企业文化

办行宗旨：一流管理、一流服务、一流效益、一流信誉 经营机制：自主经营、自负盈亏、自我约束、自我发展 企业精神：追求卓越、争创一流 作为浙江省绍兴市第一家地方性股份制金融机构，绍兴银行坚持“植根绍兴土地，服务地方经济”经营理念，依托长三角经济的快速发展，与地方经济发展同呼吸共命运，从咿哑学语到茁壮成长，创新创业，不断奋进，各项工作稳步推进，发展实现新的跨越，存增量创出历史新高，实现规模、质量、效益同步增长。到2007年12月末，资产总值达230. 1亿元，各项存款余额达200.68亿元，余额达158.79亿元，分别被建行时17.52亿，14.25亿，10.01亿，增长212.58亿，186.43亿，148.78亿，不良率也从建行时的20.4%下降到目前1.21%，综合实力居全国118家城银行前几位，被中国银行业监督管理委员会评为“一类行”，连续三年入选全国城商行50强，跻身全国城商行前10强，排名第九位。07年赢利能力又居绍兴市本级企业之首，为繁荣地方经济作出了积极的贡献。 明确市场定位是发展的基础。建行初，该行遵循科学发展观的要求，科学地分析绍兴经济金融快速发展的外部环境，提出“服务中小企业，服务个私工商户”定位，拟定并落实各项措施，全面有效地提升自身竞争力。十年来，绍兴银行以周到细致的服务，给千千万万客户带来舒心的微笑，赢得了客户的信任；通过办理存取款和支付结算业务，与客户架起了沟通的桥梁，向客户传递著殷殷的情意；对客户一声声关切的问候、一句句真诚的祝福、一次次体贴的关爱犹如缕缕清风吹拂，为客户带去温馨。为适应金融业顺应市场和客户需求，做好金融电算化、银行票据、、股票银证转帐、外汇、基金、债券等新的金融业务，为绍兴经济发展和市民生活提供了良好的金融服务。该行还秉承“追求卓越，争创一流”的管理目标，激发全行干部员工的敬业热情，落实“首问责任制”，执行“两次办结制”，强化二线为一线服务，机关为基层服务意识，从而增强银行一线员工对客户的服务能力，使政治文明、精神文明、物质文明三驾并驱，努力打造“绍兴人民自己的银行”的角色。 创新创业促发展是发展动力。该行以科学发展观为指导，以优化结构，强化管理，提质增效为重点，积极适应巨集观调控和外部环境的变化，一方面认真贯彻执行中央巨集观调控精神的各项措施，另一方面集中进行尽职调查和风险评审，组建“贷审工作领导小组”，还从健全风险控制体系着手，成立“特殊资产管理部”，“稽查复核中心”、“安全保卫中心”等，努力构建符合现代先进银行要求的科学有效的风险管理体系。并按照行政区域调整支行机构设定、撤拼网点，合理布局，建立了总行——支行——二级支行的营销网路。从建立健全经营目标管理和绩效考核机制的角度出发，每年调整业务经营指标，增加风险金、经营成果奖等考核内容，使全行干部员工压力和动力并举，有效提高员工的工作积极性。同时通过客户经理资格考试、主办会计资格考试、星级柜员综合业务考试等提高任职岗位薪酬，鼓励更多的员工通过业务技能来获取合理报酬，完善各项规章制度，充分发挥整体优势，保证全行业务的运作和各项工作的健康发展。 绍兴银行快速发展的十年，是历尽磨难、百折不挠的十年，是创新创业、税意进取的十年，是打实基础、勇往直前的十年。据悉，在新的一年里，该行将坚持以发展为主题，深入贯彻落实十七大精神，按照市委“重创业促富民、重创新促发展，重民生促和谐”的工作基调，以更加坚实的步伐，努力开创商业银行新一轮发展蓝图。

[编辑本段]经营范围

经中国银行业监督管理委员会批准，本行主要经营范围为：吸收公众存款；发放短期、中期和长期；办理国内结算；办理票据贴现；发现金融债券；代理发行、代理兑付、承销 *** 债券；买卖 *** 债券；从事同业拆借；办理地方财政周转使用资金的委托存业务；代理收付款项及代理保险业务；提供保管箱服务；外汇存款；外汇；外汇汇款；国际结算；同业外汇拆借；外汇票据的承兑、贴现，资信调查、咨询、见证业务；经中国银行业监督管理委员会批准的其他业务。 办行宗旨：一流管理、一流服务、一流效益、一流信誉 经营机制：自主经营、自负盈亏、自我约束、自我发展 企业精神：追求卓越、争创一流

[编辑本段]新标志诠释

绍兴银行的新标志名称为“兰花兴字标”，由绍兴的“兴”字作为主创元素，并融合了代表绍兴地域文化特色的兰花、碧水和江南扇形窗等元素，色彩现代、清新、炫蓝。“兰花”既是绍兴市花，也是绍兴地域文化和精神的象征，又是绍兴银行的名称和注册商标，其气质品行也体现出来绍兴银行的“树兰蓄志，质真若渝”和“物芳志远、信诚行健”的核心价值观。 在银行新标志中，具有地方风味的“扇形窗”，诠释著银行是个公众服务视窗，展开的扇形窗体现出绍兴银行优质广阔的服务辐射和立足地方、开拓进取、勇于创新的精神。舒展俊秀的“兴”字，则体现兴旺、兴盛的含义，意喻绍兴银行的未来发展必将会蒸蒸日上、兴旺发达。“蓝色”是天空和海洋的颜色，说明绍兴银行更辽远开阔、深邃的发展空间；蓝色是科技的代表和象征，说明绍兴银行重视科技发展，打造现代、国际化银行的理想追求；蓝色是理性思维的象征，说明绍兴银行走的是防范风险、稳健发展之路。

[编辑本段]经营网点

网点名称 地 址 1 营业部 绍兴市劳动路20号 2 新建支行 绍兴市越城区人民中路106号 3 城东支行 绍兴市越城区东街213号 4 城北支行 绍兴市越城区中兴北路285—295号 5 城西支行 绍兴市越城区西郭霞西路与马臻路交叉口 6 城中支行 绍兴市越城区胜利西路431号 7 开发区支行 绍兴市城东经济开发区剡溪路与鲁迅东路口 8 城南支行 绍兴市越城区人民西路29—41号 9 袍江支行 绍兴市袍江工业区世纪大道越中新天地98号 10 轻纺城支行 浙江省绍兴市绍兴县柯桥街道精工大厦底楼 11 鉴湖支行 绍兴市越城区解放南路1101号 12 皋埠支行 绍兴市越城区皋埠镇银桥路与人民东路叉路口 13 东浦支行 绍兴市越城区东浦镇锡麟路92号 14 东郊支行 绍兴市越城区则水牌会龙大道口 15 中兴支行 绍兴市越城区中兴中路192号 16 解北支行 绍兴市越城区解放北路238号 17 东湖支行 绍兴市越城区东湖镇湖山北路10号 18 胜利支行 绍兴市越城区胜利东路142—148号 19 大龙支行 绍兴市越城区大龙市场西侧 20 望花支行 绍兴市越城区延安路192—198号 21 江滨支行 绍兴市袍江工业区外谷社村村委旁 22 诸暨支行 诸暨市暨阳街道永兴华诞北侧1-8号 23 禹陵支行 绍兴市城东开发区个私园区南复线叉口

专业教学标准和人才培养方案的区别

大学（拉丁语：UNIVERSITAS），泛指实施高等教育的学校，指提供教学和研究条件和授权颁发学位的高等教育组织，包括大学、学院、高等职业技术学院、高等专科学校等。

“大学”一词是从拉丁语“UNIVERSITAS”派生，大致意思是“教师和学者的社群”。大学的教学层次通常分为两种型别，分别是研究生和本专科；其中研究生包括硕士研究生和博士研究生两个层次，本专科分为本科和专科两个层次。教学方式主要分为全日制和非全日制两种。

数学与应用数学和资讯与计算科学专业的人才培养目标，培养规格有何不同

这个专业 按照培养上来说，是一门计算机和数学的交叉学科。

说白了，就是比应用数学少上点数学理论课，多上点计算机课。

什么叫少点理论课呢？ 比如说 他们要上近世代数我们就不需要，但是，大部分的数学专业课还是要上的，比如什么复变函式、泛函分析等难课。至于数学分析那叫基本课，都得上。

再说说计算机方面的课，应用数学 是不需要学纯计算机课的，也就是他们计算机学院的专业课，他们是不上的，但是我们资讯与计算科学 是要上的（部分），比如说资料结构、演算法分析等等。

这就造就了两个科目的差异了。虽然都要上数学建模，也算是计算机一门程式语言，但是信计的明显就比应用数学在这方面的脑子好用多了。

学以致用，我们可以转计算机再深入学习找这方面的工作，但是应用数学的就不行，这个世界是计算机的世界，是大资料的世界，资讯与计算科学 绝对可以在这方面有更好的发展。

同济大学国贸的人才培养目标是什么

国际贸易专业培养经济学基本原理和国际经济、国际贸易的基本理论，掌握国际贸易的基本知识与基本技能，了解当代国际经济贸易的发展现状，熟悉通行的国际贸易规则和惯例，以及中国对外贸易的政策法规，了解主要国家与地区的社会经济情况，能在涉外经济贸易部门、外资企业及 *** 机构从事实际业务、管理、调研和宣传策划工作的高阶专门人才。

人才培养方案和教学有何区别 “人才培养方案”是近10年来根据教学改革发展的需要在本科教学工作过程中提出来的，是一种把学生的德智体全面发展，知识、能力、素质教育纳入本科教育的全过程的方案（），包括第一课堂与第二课堂、课内与课外的统筹安排。

《教学》是“培养方案”的重要组成部分，是它的主体，往往指教学程序安排。

两者的目的有区别，人才培养方案的目的在于人才培养；教学虽然为人才培养服务，但主要目的是教学。

培养后备管理人才方案

做好人才培养和梯队建设，需要以下几个方面的注意：

制定完整的人才培养和梯队建设：根据企业的战略目标、人才战略，制定符合企业要求的人才培养和梯队建设，并对培训内容、方式、时间、经费等方面进行科学规划和安排。

分析人才需求和现状：分析企业当前的人才现状和未来的人才需求，确定人才培养和梯队建设的重点和方向，为合理制定培养方案打下基础。

定制微课程、网络课程等在线教育，丰富学员学习经验和培养方式，突破时间和空间的限制。

设计高效灵活的培训方案：根据员工岗位、能力、经验等不同因素设计相应的培训方案并进行分层推进，创新培训方式和机制，提高培训成效和效率。

提供公平公正的晋升机会：对于具有潜力和实力的员工，提供公正公平的晋升机会，激发他们的积极性和工作热情，培养和留住人才；对于公司级别的大团队，用评价评级系统，让有机会在评价体系中脱颖而出。

注重员工的综合素质提升：不仅仅要注重技能的培养，还要注重员工的个人和职业素质的提升，通过多样化的活动，如团队建设、文体活动、公益活动、师徒等，激发员工综合素质的提升热情。

人力管理人才培养方案

　培养、选拔、储备大批优秀后备管理人才，既是集团的要求，也是企业兴旺发达、实现可持续发展的战略决策，是企业面临的一项紧迫任务。因此，公司自创立之初，就必须建立和健全后备管理人才的选拔、培养、任用制度，使新老管理人员的交替有雄厚的后备力量。

　一、选拔后备管理人才的原则和依据

　选拔后备管理人才的原则：革命化、年轻化、知识化、专业化；

　选拔后备管理人才的依据：德、能、勤、绩。

　挑选时要注意掌握：①有强烈的事业心和高度的责任感，有开创新局面的胆识和才干。②思想意识健康，作风正派，联系群众。③眼界宽阔，思想解放，有综合分析能力，勤奋好学，知识面较广，有创见，有干劲，并有较强的组织领导能力，工作成绩突出。④具有大专以上文化程度。

　二、后备管理人才的年龄结构

　后备干部的年龄要形成梯形结构，车队、车间后备干部年龄一般为30岁左右，分公司和公司本部处室负责人后备干部年龄一般为40岁左右。

　三、后备管理人才的选拔方式

　1、组织推荐、职工推荐、个人自荐；

　2、对外公开招聘；

　3、车队、车间后备管理人才由分公司组织选拔；部室、分公司后备管理人才由公司组织选拔；

　4、选拔方法，可用书面考试、面试、群众座谈测评、组织考察等多种形式。

　四、后备管理人才的培养、选拔办法：

　1、公司、分公司都应根据实际需要，制定年度后备管理人才培养，统一安排实施；

　2、培训后备管理人才可取以下方法：

　① 到外部先进企业挂职锻炼（见习）；

　② 先担任拟任职务的.助理，经考察合格后再提拔；

　③ 脱产学习专业管理知识；

　④ 专题培养：公司交给后备管理人才一些重要课题，要求他们下去调查研究，并写出报告；或者指派他们负责处理一些重大问题。每个后备人才在提拔之前，至少要完成几件这样的任务。根据每个同志的不同情况，给他们规定必读的书目，并写出心得、体会或论文。

　3、在管理人才的选拔中引入竞争机制，实行公开竞聘；

　4、各管理人才在任用前实行公示制，广泛客观听取群众意见；

　5、建立对在岗管理人员和后备管理人才的考核机制，每年对以上人员全面考核一次。考核的内容，主要是工作实绩以及思想、作风、学习等各方面的表现。考核后，根据考核的结果同相关人员谈话，充分肯定成绩，同时指出其缺点和不足，帮助他们明确进一步努力的方向。

　今后提拔管理人员，除特殊情况外，都应从后备名单中挑选。

工业机器人专业人才培养方案

人力管理人才培养方案

人力管理人才培养方案，每一个公司都会有人才培养的，这个对于公司来说有着较大的好处，很多企业都会注重于人才培养这个方面的，我和大家一起来看看人力管理人才培养方案。

人力管理人才培养方案1

一、培养目标

本专业培养能适应现代市场经济发展需要，具备人文精神、科学素养和诚信品质，具备经济、管理、法律和人力管理等方面的知识和能力，能在企事业单位、部门及其他组织从事人力管理及相关工作的高素质应用型、复合型人才。

二、培养要求及特色

培养要求：本专业以通识教育为基础、以能力培养为本位，培养理论基础扎实、实践能力强、综合素质高，具有良好的职业道德和敬业精神的人力管理专业人才。学生接受人力管理方法与技巧方面的基本训练，具有分析和解决人力管理问题的基本能力，能够胜任人力管理各项工作。毕业生应获得以下几方面知识和能力：

1、掌握管理学、心理学、法学、经济学及现代人力管理的基础理论和基本知识；

2、掌握现代人力管理的定性、定量分析方法；

3、具有较强的语言与文字表达、人际沟通、组织协调及领导的`基本能力；

4、熟悉与人力管理相关方针、政策和法规；

5、了解本学科的理论前沿和发展动态；

6、掌握现代化的信息检索基本方法，具有初步的科学研究和实际工作能力。

专业特色：立足地方经济和社会发展需求，突出培养学生绩效管理、薪资管理、人才培训和国际企业人力管理能力。

三、学制与学位

修业年限：四年

授予学位：管理学学士学位

四、主干学科

工商管理、法学、公共管理

五、核心课程

管理学原理、微观经济学、组织行为学、劳动经济学、人力管理概论、人才测评与招聘、员工培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工职业生涯规划与管理、工作分析技术、劳动法、社会保障学等。

六、学时与学分

七、教学进程表

表一：通识必修课程（公共必修课）

备注：形势与政策由思想政治理论课教学部统一安排，学分计入第六学期。体质监测由体育部统一安排。

表二：学科基础课程平台

表三：专业课程平台

续前表

表四：实践教学平台

审核人：于明霞 邓保国

人力管理人才培养方案2

一、培养目标

本专业旨在培养具有良好的思想品德，掌握管理学、经济学及人力管理等方面的基本理论、基本知识和人力管理方法和技能，熟悉国家人力管理法律法规和方针政策，具有分析和解决人力管理问题的基本能力，富有创新精神和亲和力，能胜任企事业单位、党政机关、社会团体人力管理以及教学、科研工作的全面发展的应用型专门人才。

二、培养规格与要求

本专业以科学发展观为指导，全面贯彻落实党和国家的`教育方针，以社会发展和市场需求为导向，以思想品德好、专业基础实、实践能力强、综合素质高的应用性人才为培养目标，坚持共性与个性、继承性与创新性、人本性与适应性、规范性与灵活性相统一的培养原则，贯彻强化通识与彰显特色、拓宽基础与强化能力、指导学会学习与引导学会做人相结合的培养思路，以优化课程和精选课程内容为基础，以培养模式和机制创新为重点，通过理论教学、实践教学及素质与能力拓展训练的融合、教育与自我教育的互动，使学生达到以下培养规格要求：

1．具有坚定正确的政治方向，热爱祖国，拥护党在社会主义初级阶段的基本路线，具有敬业进取、遵纪守法、团结合作的品质，具有良好的社会公德和职业道德，有为国家富强、民族昌盛而奋斗的志向和责任感。

2．具有严谨求实的科学精神，在内化通识教育成果的基础上，掌握管理学、政治学、经济学、人力管理等方面的基本理论，打牢扎实的学科与专业知识基础。

3．熟悉党和国家人力管理方面的方针政策和法律法规，了解人力管理的理论前沿以及行政学、管理学、法学、经济学等相关学科的发展动态。

4．较熟练地掌握英语，具有应用计算机的基本技能，能够进行简单的程序编写，能熟练应用办公自动化设备和信息处理系统。

5．掌握文献检索、资料查询的基本方法，具有一定的策划、组织、沟通、协调能力以及语言表达能力，并具有初步的科学研究能力。

6．具有在党政机关、企事业单位从事人力管理、科研以及其他有关业务工作的基本 1能力。

7．掌握辩证唯物主义和历史唯物主义的基本观点和分析方法，具有批判性思维能力与自学能力，特别是终身学习的能力。

8．掌握一定的体育、军事国防知识，达到国家规定的大学生体育和军事训练合格标准，养成良好的体育锻炼和卫生习惯，具有健康的体魄和良好的心理素质。

三、主干学科和主要课程

（一）主干学科 经济学、工商管理

（二）主要课程

管理学原理、微观经济学、宏观经济学、管理信息系统、统计学、财务管理、人力管理、组织行为学、劳动经济学、劳动法学。

四、学制

标准学制：四年 最长修业年限：八年

五、授予学位

管理学学士

六、教育教学活动时间安排

四年制本科教育教学活动时间安排表

七、课程结构及学时、学分分配

（三）各学期考试课程统计

八、课程设置及学分学时分配表

注：*学时不计入总学时

九、有关说明

（1）考核类型c为考查，s为考试；

（2）文化素质讲座每学期举行，要求每生至少选听15次；

（3）每生至少参加1个社团；

（4）基础必读书由学校制订书目并在第六学期组织考核。

工业机器人专业人才培养方案如下：

工业机器人专业人才培养方案

一、培养目标

本方案旨在培养具备工业机器人技术应用能力的高素质人才。毕业生应掌握工业机器人的基本理论、基本技能和方法，能够在工业机器人研发、应用、维护及管理等领域从事相关工作。

二、培养要求

知识要求：掌握数学、物理、计算机科学、控制理论、机械设计、电子技术等基础知识，熟悉工业机器人工作原理、结构、控制、编程等相关知识。

能力要求：具备工业机器人编程、调试、维护及操作能力，了解工业机器人应用场景及行业特点，能够解决实际工程问题。

素质要求：具有良好的团队协作精神、创新意识和实践能力，具备严谨的科学态度和良好的职业道德。

三、课程设置

基础课程：高等数学、大学物理、计算机基础、控制工程基础、机械设计基础等。

专业课程：工业机器人原理与结构、工业机器人控制技术、工业机器人编程语言、工业机器人应用与维护等。

实践课程：工业机器人实验实训、工业机器人创新设计、工业机器人竞赛活动等。

四、教学方法

理论教学与实践教学相结合，注重实践操作能力的培养。

用案例分析、项目驱动等教学方式，引导学生解决实际问题。

开展校企合作，安排学生到企业实习，提高实际操作能力。

五、考核评价

理论考试与实际操作考核相结合，综合评价学生能力。

校内评价与企业评价相结合，确保评价结果客观公正。